Gert Lang

Background and Objectives: The workplace age-friendliness measure is a multidimensional, four-factor instrument measuring organizational support for maintaining the employability of older workers that was developed in English and Hebrew. This study aimed to adapt it culturally for use in organizations where German is spoken and to validate its psychometric properties in the context of workplace health promotion initiatives. Research Design and Methods: The English version of the scale was cross-translated into German and piloted in a convenience sample in Austria. It was then circulated in six Austrian organizations across various industries and regions, mostly from health and education sectors, within their workplace health promotion projects, resulting in 1,725 employee responses. This sample was used to report on and validate the scale’s psychometric properties. Results: Confirmatory factor analysis demonstrated construct validity and measurement equivalence across multigroup socio-demographic variables of age, gender, and education. The results also supported the four-factor solution of the construct, with acceptable internal consistency and reliability. Correlations demonstrated the criterion (concurrent) validity of the scale with related constructs. An analysis of variance revealed meaningful differences in factor mean scores across individual and organizational characteristics. Discussion and Implications: This is the first study to develop and validate a German-language version of the workplace age-friendliness measure. As a reliable and valid instrument, it can be used to assess organizations’ practices regarding their support for an aging workforce. Further implications and limitations of using this instrument in future empirical research are discussed.

Workplace health promotion (WHP) can provide answers to challenges in the changing world of work. Maintaining the benefits of holistic and sustainable WHP does not only take time but also requires quality assurance regarding its structures, processes, and outcomes. Based on theoretical and preliminary empirical work, the question of the measurability of and change in WHP was investigated using the “Quality Evaluation Procedure” (QEP) along 15 quality criteria allocated to 3 quality domains in 447 Austrian enterprises over the period 2014–2022. Longitudinal confirmatory factor analysis and latent growth curve models were used in the multivariate analysis. In addition, the moderating role of centralized structural and implementation conditions of WHP organizations regarding changes in quality over time was investigated. The results show that the QEP instrument measures the quality domains of WHP precisely over time and is both reliable and valid. The quality of WHP is relatively stable, and changes in quality over time can best be described with a linear trajectory. Both the size of the company and the WHP phase play a moderating role, confirming results from the literature. The QEP instrument is suitable for a comprehensive quality assessment of WHP from a cross-sectional and longitudinal perspective. It supports the management and implementation of WHP measures over time and helps to identify possible weaknesses in the structures, processes, and outcomes necessary for promoting healthy employees and building resilient organizations in critical times and situations.

Zusammenfassung: Hintergrund: Der Erhalt und die Förderung der Gesundheit von Beschäftigten sowie das Verfolgen von Nachhaltigkeitszielen zählen zu den zentralen Zukunftsaufgaben von Unternehmen. Beide Agenden sind eng miteinander verbunden, werden in der Praxis jedoch häufig getrennt bearbeitet. Eine systematische Verknüpfung von Gesundheit und Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz kann dazu beitragen, Nachhaltigkeitsstandards zu erfüllen und zugleich den Stellenwert der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu stärken. Fragestellung: Ziel dieses Beitrags ist es, wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Ansätze zur Verbindung von BGF und ökologischer Nachhaltigkeit aufzuzeigen. Im Fokus stehen zentrale Argumente für eine Verknüpfung beider Themen, Qualitätskriterien für gesunde und nachhaltige Arbeitsplätze sowie Wege der praktischen Umsetzung. Material und Methoden: Es kam ein qualitativ-exploratives Forschungsdesign zum Einsatz, das aus einer selektiven und systematisch erweiterten Literaturrecherche, einer Dokumentenanalyse von Unternehmensberichten, leitfadengestützten Interviews mit Unternehmensvertreter*innen sowie einer Online-Fokusgruppe zur Validierung der Erkenntnisse in der Unternehmenspraxis bestand. Ergebnisse: Die Ergebnisse zeigen vielfältige Chancen und Synergien (Co-Benefits) einer integrativen Betrachtung von Gesundheit und Nachhaltigkeit im betrieblichen Setting. Aufbauend auf den Dimensionen Struktur‑, Prozess- und Ergebnisqualität sowie den ESG-Säulen (Environment, Social, Governance) wurden 42 Qualitätskriterien identifiziert. Ergänzend entstand ein praxisorientiertes Stufenkonzept zur schrittweisen Verknüpfung der beiden Themen in der Unternehmenspraxis. Diskussion: Die Verbindung von BGF und Nachhaltigkeit kann langfristig zur Schaffung gesunder, nachhaltiger und somit zukunftsfähiger Arbeitswelten beitragen. Voraussetzungen sind ein gemeinsames Commitment in der Organisation sowie der Aus- und Aufbau von Wissen, Strukturen und Kooperationen im Sinne von „capacity building“.

Zusammenfassung: Hintergrund/Fragestellung: Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) konnte sich bisher besser in Groß- und Mittelbetrieben als in Kleinbetrieben etablieren. Zur besseren Erreichung von Kleinbetrieben müssen herkömmliche Herangehensweisen angepasst und die Hürden des Kleinbetriebssettings berücksichtigt werden. Potenzial liegt hier in der Bündelung mehrerer Betriebe. Der Beitrag sammelt Erfahrungen solcher BGF-Cluster- bzw. Regionenprojekte (BGF-CRP) und systematisiert diese.Material und Methoden: Es wurde ein qualitativ-explorativer Zugang gewählt. Nach einer orientierenden Literatursuche wurden auf Basis von Kriterien 9 unterschiedliche BGF-Projekte aus Österreich für die Analyse ausgewählt, inhaltsanalytisch betrachtet und mittels leitfadengestützter Fokusgruppen multiperspektivisch durch Erfahrungen und Bewertungen seitens beteiligter Projektumsetzender und -begleitender ergänzt.Ergebnisse: Um den Zugang zu und die Umsetzung von BGF-CRP für Kleinbetriebe zu erleichtern, sollten jedenfalls Überlegungen zum Projektsetting – Besonderheiten und Gemeinsamkeiten im Rahmen des Betriebsnetzwerks, zur Akquisition bzw. zum Netzwerk‑, Projektaufbau und Projektmanagement sowie zur Steuerung und zur Motivation – angestellt werden. Für die Beteiligung von Unternehmen muss im Erstkontakt zwischen Netzwerkinitiatoren oder Projektträgern und Unternehmensleitungen, Sicherheit für die Berücksichtigung von Bedürfnissen und Ressourcen des Betriebs und Vertrauen hergestellt werden. Neben diesen Grundkompetenzen einer externen Beratung erweisen sich Themen gesunder Führung als besondere Anreize.Schlussfolgerung: Die BGF-CRP für Kleinbetriebe wird hier in Abgrenzung zum klassischen BGF-Ansatz im einzelnen Unternehmen und Netzwerken um (größere) Leitbetriebe als eigener Typus postuliert, für den spezifische Projektprozesse zu Akquisition, Projektaufbau, Projetmanagement und Beteiligung gelten. Es bedarf hier künftig tiefergehender konzeptioneller Überlegungen und der weiteren Sammlung von Lernerfahrungen aus der Umsetzungspraxis.

Zusammenfassung: Hintergrund: Gesundheitsförderung gilt seit mehr als einem Jahrzehnt als Empfehlung für Pflegesettings, um Gesundheit und Arbeitsfähigkeit des Personals, aber auch Gesundheit und Lebensqualität von betreuten Menschen sowie deren An- und Zugehörigen zu stärken. Zielsetzungen: Im Zentrum steht die Frage, inwieweit Gesundheitsförderung in österreichischen Pflegesettings Relevanz erlangt hat. Dazu berichten in der vorgestellten Studie Führungskräfte aus stationären und mobilen Einrichtungen der Langzeitbetreuung und -pflege den wahrgenommenen Bedarf sowie bestehende Angebote zu dessen Deckung. Der Bedarf wird nach Themen und nach drei Zielgruppen (Personal, Betreute, An- und Zugehörige) spezifiziert. Material und Methoden: Die Erhebung folgt einem Mixed-Methods-Ansatz. Zunächst wurden 19 Telefoninterviews mit Führungskräften und ExpertInnen unterschiedlicher Trägerorganisationen, des Weiteren zwei Fokusgruppen mit 8 institutionellen VertreterInnen der Betreuten durchgeführt. Anschließend erfolgte eine schriftliche Online-Befragung von Führungskräften, an der mit 287 Rückmeldungen VertreterInnen von 24 % der 2021 österreichweit bestehenden Pflege- und Betreuungseinrichtungen teilgenommen haben. Ergebnisse: Der Gesundheitsförderungsbedarf wird für die Zielgruppen relativ unabhängig vom Pflegesektor ähnlich beschrieben. Thematisch gleichen sich der Bedarf des Personals und jener der An- und Zugehörigen. Besonders betont wird der Bedarf im Umgang mit Menschen mit Demenz und in Bezug auf die Stärkung der eigenen psychischen Gesundheit. Bei den Betreuten besteht besonderer Unterstützungsbedarf für die Bewältigung ihrer Situation sowie für sinnstiftende Beschäftigungsangebote. Bei den berichteten Angeboten zeigt sich bei allen drei Zielgruppen eine häufig schlechte Passung von geäußertem Bedarf und bestehenden Angeboten. Schlussfolgerungen: Die Anschlussfähigkeit von Gesundheitsförderung hat sich im vergangenen Jahrzehnt verbessert, aber kaum im Sinne einer umfassenden Settingorientierung. Weiteres Entwicklungspotenzial zeigt sich daher für bedarfs- bzw. situationsangepasste, insbesondere auch für ganzheitliche, nachhaltige Gesundheitsförderungsinterventionen.

Aim: The quality of workplace health promotion (WHP) is essential for the successful deployment of financial and human resources. The aim of this paper is to evaluate the measurement quality of a WHP instrument with 15 quality criteria over time. In addition, it examines whether the quality of WHP in the enterprises concerned changed over time and whether typical developments can be identified. Finally, the role of company parameters such as size and implementation phase are analysed in relation to how WHP develops over time. Subjects and methods: Evaluations of the quality of WHP collected between 2014 and 2021 were available at two and three measurement points for 570 and 279 enterprises, respectively. To assess the longitudinal measurement structure, confirmatory factor analyses were carried out followed by structural equation modelling to analyse causality. Cluster analysis was used to identify typical developments, and differences in company parameters were analysed with MANOVA. Results: The results prove that the 15 quality criteria can be used to evaluate the quality of WHP in enterprises in a valid and reliable manner, both cross-sectionally and longitudinally. The quality of WHP in the enterprises concerned remained relatively stable over approximately 12 years. The cluster solution revealed three different developments characterized by increasing, stable or decreasing quality. Conclusion: Measurements using a quality evaluation system permit a good assessment of WHP in enterprises. WHP quality also depends on company parameters; here more support should be provided to motivate enterprises in the long run, particularly in the sustainability phase.

Background: Workplace health promotion (WHP) is effective when it is implemented in a high-quality and sustainable manner. Companies in the Austrian quality management system can apply for a WHP quality certificate every three years. More and more companies are integrating WHP into their regular operations. This work investigates the WHP quality system and how the companies develop over time. Methods: WHP quality is measured using 15 holistic quality criteria, which are assessed by an external, independent institute. For the period 2014-2021, evaluations from n = 570 companies with two and from n = 278 companies over three measurement points in time are available (initial and renewal awards). The (potential) change of the WHP quality is examined with a longitudinal design by the means of confirmatory factor analyses and autoregressive models with latent variables. Results: The measurement of WHP quality shows acceptable to good measurement accuracy (internal consistency-reliability: α = 0.85-0.89), validity (convergent and discriminant validity) and metric measurement invariance over time. At structural level, relative stability of WHP quality can be demonstrated for the measurement points (β = 0.40-0.52, p < 0.001). Both the quality of WHP and the temporal stability differentiate significantly according to the firm size and the experience of the company with WHP structures and processes. Conclusions: The use of the criteria allows a reliable, valid and objective quality assessment of WHP quality due to the concept of the assessment process. WHP quality is a relatively stable characteristic of the company, which, however, varies according to temporal, structural and process-related aspects. Company size moderates to a lesser extent of quality changes over time. This is in line with expectations, but also indicates that small companies should be clearly motivated and supported for their WHP measures. The insights help to further develop quality assurance in WHP and public health. Key messages: • The criteria used allow a reliable, valid and objective assessment of WHP quality. • Because firm size moderates the change in WHP quality, small firms should be continuously encouraged and supported.

Zusammenfassung: Hintergrund: Unternehmen mussten wegen der Pandemie im Frühjahr 2020 schnelle Lösungen für die Weiterarbeit – von zu Hause aus – finden. Die Arbeitsbedingungen zu Hause (Telearbeit) entsprechen nicht immer den Grundprinzipien und Qualitätskriterien der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Fragestellung: Wie stark ist der Ansatz gesundheitsförderlicher Telearbeit (Arbeit im Homeoffice) in Betrieben verankert und was beeinflusst die strategische Etablierung und Nutzung unterstützender Materialien? Material und Methoden: Theoretisch abgeleitete Hypothesen wurden operationalisiert und 1858 österreichische Betriebe zur Teilnahme an einer Online-Befragung eingeladen. Die Stichprobe (n = 192) repräsentiert einen breiten Mix aus Unternehmensgrößen, Sektoren und Regionen. Ergebnisse: Betriebe variieren stark in der Absicht zukünftig gesundheitsförderliche Telearbeit umzusetzen. Ein Teil der Variation kann durch multivariate Pfadmodelle aufgeklärt werden, wobei die Verhaltenskontrolle und die sozialen Normen eine zentrale Rolle einnehmen. Erstere wird vom Grad der Vorbereitung auf Telearbeit und ihre Umsetzung im Unternehmen bestimmt. Insbesondere zeigt sich, dass die Telearbeitskultur und die ‑bereitschaft für die Stärke von sozialen Normen gegenüber der Umsetzung von Telearbeit verantwortlich sind. Schlussfolgerung: Telearbeit wurde bisher zu wenig im Sinne einer ganzheitlichen BGF betrachtet. Eine derartige Umsetzung hängt stark von Unternehmensstrukturen und -prozessen, der Kultur und den Handlungsspielräumen der Entscheidungsträger ab. Betrieben wird empfohlen, Kompetenzen aufzubauen und sich am Konzept der Kapazitätsbildung zu orientieren.