Dorien T. A. M. Kooij

How to age successfully: Thematic issue ‘Age at work’ (part 2) This is the editorial for the second part of the special issue ‘Age at Work’. Four articles are featured in this second part. The first article examines the role of job crafting for sustainable careers among healthcare workers, in relation to age. The second article studies how experienced economic skills obsolescence relates to developmental opportunities at work, and the role of psychological resources and age within this relationship. The third article analyses how HR bundles aimed at ‘successful aging at work’ influence turnover intention via work engagement among wind turbine technicians. The fourth article, drawing on self-determination theory and Schwartz’s theory of basic values, examines the associations between personal values, experienced autonomy, and bridge employment after retirement. Together, the studies show how HR practices, job crafting, and resources support successful aging at work across diverse work contexts.

University employees experience high levels of work‐related stress and burnout, yet despite an abundance of interventions, participation remains low and they don't reach those who need them most. This study identified major stressors in the university environment and barriers and facilitators to participation in wellbeing interventions, focussing on differences between academic and support staff. Utilising a Delphi‐style methodology, the research included semi‐structured interviews and focus groups, followed by a ranking questionnaire to identify and evaluate the most significant stressors, barriers, and facilitators. Data were collected from 38 employees from a Dutch university. Major findings indicate that organisational policies, high workload, and lack of autonomy were prevalent stressors. Workload was a universal barrier, while time and perceived need facilitated participation. Differences were observed across academic and support staff. The study underscores the importance of tailored intervention strategies that address the specific needs of employee groups to increase participation in wellbeing programs.

Myths, prejudices, and facts: Thematic issue ‘Age at work’ (part 1) This is the editorial for the first part of the special issue ‘Age at work’. Four articles are featured in this first part. The first two articles address the differences in work performance across age groups, the myths surrounding this, and the facts. The third article in this issue focuses on the actual differences in mental health within one age group: younger workers. The first two articles of this special issue also discuss how to combat prejudices and stereotypes about older workers. The fourth article focuses on the causes of sustainable employability and interventions to enhance sustainable employability. Older workers who are sustainably employable demonstrate that the prejudices against older workers are unfounded. Together, the articles in this special issue show that the aging workforce compels us to reconsider our perspectives on age, employability, and careers.

How do we further enrich our understanding of multilevel dynamics, particularly in strategic human resource management (HRM) research? Organizational policies and practices, such as strategic HRM practices, are subject to influence from internal organizational factors and external factors, affecting organizational outcomes at various levels, including individual, team, organizational, and societal levels of analysis. Therefore, the field of strategic HRM is inherently multilevel. However, how HRM systems are conceptualized in multilevel studies, and how such studies attempt to theoretically connect HRM systems to their antecedents and outcomes at different levels of analysis, is still unclear. The present paper poses the question: to what extent do multilevel HRM system studies provide a coherent theoretical justification for the HRM system conceptualization, and are the proposed HRM system multilevel linkages coherently explained with theoretical reasoning? This question is answered through a systematic review of 112 studies. The results reveal strong theoretical diversity in explaining the HRM system construct, primarily at the organizational level, and its predominantly multilevel situational mechanisms. Moreover, the analysis indicates great potential for enhancing the quality of multilevel theorizing in strategic HRM. This paper advances strategic HRM research by systematically mapping and advancing theoretical discourses on the multilevel nature of HRM systems.

NL Naar aanleiding van het 25-jarig jubileum van Tijdschrift voor HRM, meten we in dit artikel de stand van zaken op van het HRM-onderzoek uit Nederland en Vlaanderen van de voorbije 25 jaar. Het eerste artikel in het eerste nummer van de eerste jaargang (1998) van het tijdschrift, i.e. HRM in Nederland (Looise & Paauwe, 1998), vormt het referentiepunt voor onze terugblik. Om de stand van zaken op te maken, bevroegen we een aantal HRM-onderzoekers uit beide regio’s en deden bibliometrische analyses (VOS Viewer) van de publicaties uit onderzoeks- en vakgroepen die gelieerd zijn aan een Nederlandse of Vlaamse universiteit en zich profileren rond het vakgebied HRM. We stellen vast dat HRM als vakgebied duidelijk op de kaart gezet werd de voorbije 25 jaar. Zowel in onderwijs als onderzoek. In het onderzoek zien we een verschuiving in thema’s; van aandacht voor institutionele en meer maatschappelijk georiënteerde thema’s naar een focus op het organisatorisch perspectief op HRM en werknemersuitkomsten. Hoewel het onderzoek internationaal vandaag op de kaart staat en de banden met de praktijk worden aangehaald, creëert de verschuiving in thema’s – samen met de steeds strenger wordende vereisten voor onderzoek en een sterke focus op een positivistisch paradigma – ook een duidelijke spanning tussen rigor en relevance. Wil HRM-onderzoek het verschil (blijven) maken voor de praktijk in de toekomst, dan zullen diverse actoren inspanningen moeten leveren in lijn met een aantal reeds ingezette bewegingen, zoals o.a. meer aandacht voor de grote maatschappelijke uitdagingen via multidiciplinair onderzoek, openheid voor paradigma die toelaten de complexe realiteit te vatten, het sterker inzetten op evidence-based projecten met de praktijk en een meer erkennend en waarderend HRM voor academici.

Samenvatting De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en oudere werknemers zijn harder nodig dan ooit. Desondanks vallen oudere werknemers vaak vroegtijdig uit of daalt hun werkvermogen of werkmotivatie. Onderzoek naar succesvol ouder worden op het werk is daarom belangrijk om inzichtelijk te maken hoe succesvol ouder worden op het werk kan worden gefaciliteerd en wat daarin de rol is van organisaties en van oudere werknemers zelf. In deze oratiebewerking wordt toegelicht wat we uit eerder onderzoek weten over (succesvol) ouder worden op het werk en de rol die organisaties en oudere werknemers daarin spelen. Daarnaast worden mogelijke richtingen voor toekomstig onderzoek besproken. Hierbij wordt een gebalanceerd, positief en inclusief perspectief genomen door te focussen op (1) zowel het vermogen als de motivatie om door te werken, waarbij zowel het perspectief van de organisatie als het individu wordt meegenomen; (2) unieke kwaliteiten van oudere werknemers en de actieve rol die zij spelen in het omgaan met ouder worden op het werk; en (3) kwetsbare oudere werknemers en de rol die de organisatie kan en mag spelen in het faciliteren van succesvol ouder worden voor deze groep.

As populations in the United States and around the world continue to age, it has become increasingly important to understand how organizations can create working conditions that attract, support, and retain workers across the lifespan. In this paper, we provide a primer on current theory and research on age in the workplace. We briefly describe lifespan theories that have guided recent advances in the field, discuss the implications of these theories for an aging workforce, and provide an overview of current research streams that address the work and nonwork factors affecting performance, well‐being, and workforce participation among mature workers. Based on this review, we provide recommendations for future research and practice.

Background: Although the new model of sustainable employability (SE), which builds on the capability approach, has received growing attention, research on how to enhance workers’ SE is scarce. In this study, we aimed to investigate whether (1) inclusive leadership and high-involvement HR practices are positively associated with SE and whether (2) strengths use mediates these associations. To test our research hypotheses, we surveyed Dutch employees (N = 364), selected with random sampling. The results of structural equation modeling showed that inclusive leadership and high-involvement HR practices were positively associated with workers’ SE. Moreover, we discovered that strengths use mediated these relationships. These results contribute to the SE literature by providing initial evidence that inclusive leadership and high-involvement HR practices are directly and indirectly (through strengths use) related to workers’ SE.