Ahmet Erkasap

Bu araştırma, organizasyonel faktörlerin iş başarısı üzerindeki etkisini ve çalışanların bu ilişkiye aracılık etmedeki rolünü belirlemeyi amaçlamaktadır. Üst düzey yönetim desteği, organizasyon yapısı, iletişim, liderlik ve stratejik planlama gibi organizasyonel faktörlerin, çalışanların bilgi, beceri, motivasyon ve performans gibi çalışan faktörleri üzerindeki etkileri incelenmiştir. İstanbul ve çevresinde çeşitli sektörlerde çalışan 320 çalışanın katıldığı anket uygulaması yoluyla toplanan veriler SPSS ve AMOS yazılımı ile analiz edildi. Öncelikle önerilen kavramsal model çerçevesinde ölçüm modelinin geçerliliğini incelemek amacı ile doğrulayıcı faktör analizi yapıldı. Ölçüm modeline ait uyum değerleri kabul edilebilir sınırda olduğu (χ²/sd = 3,014, CFI = 0,929 ve RMSEA = 0,079) tespit edildi. Araştırmada ön görülen hipotezler Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) kapsamında test edildi. Elde edilen bulgular, organizasyonel faktörlerin çalışanlara ilişkin değişkenleri istatistiksel olarak anlamlı biçimde yordadığını ve çalışan faktörlerinin de iş başarısını kayda değer düzeyde ve anlamlı şekilde açıkladığını ortaya koydu (β = 0,543, p

Çağdaş silahlı çatışmaların etkileri giderek nüfusun, kritik altyapının, yönetim kurumlarının ve ekonomik faaliyetlerin yoğunlaştığı kentsel sistemlerde görünür hâle gelmektedir. Bu çalışma. “kentsel savaş”ı ayrı bir savaş türü olarak değil, savaş altındaki kentlerin hukuki, siyasal ve kurumsal işleyişini incelemeye yarayan bir analiz bağlamı olarak ele almakta ve hukuki normların etkinliği, siyasal güç yapılanması ile kurumsal dayanıklılık arasındaki karşılıklı ilişkiyi açıklayan bütüncül bir kavramsal çerçeve geliştirmeyi amaçlamaktadır. Yöntem olarak kavramsal analiz ve Torraco'nun (2005) bütünleştirici literatür incelemesi yaklaşımı benimsenmiş; uluslararası insancıl hukuk, siyasal coğrafya, kamu yönetimi, kent güvenliği ve kurumsal dayanıklılık literatürleri amaçlı biçimde sentezlenmiştir. Bulgular, geliştirilen Savaş Altındaki Kentler Yönetişimi Çerçevesinin üç karşılıklı bağımlı bileşenden oluştuğunu göstermektedir: hukuki normların etkinliği, siyasal güç yapılanması ve kurumsal dayanıklılık kapasitesi. Çerçeve, bu bileşenlerin etkileşimine bağlı olarak kurumsal çöküş, uyarlanabilir istikrar veya dönüştürücü yeniden yapılanma yönelimlerinin ortaya çıkabileceğini analitik bir beklenti olarak öne sürmektedir. Gazze, Halep ve Mariupol, farklı yönetişim sorunlarını görünür kılan ve modelin kavramsal uygulanabilirliğini sınamak için seçilen sınırlı karşılaştırmalı örneklerdir. Sonuç olarak çalışma, hukuki normların sahadaki etkinliğinin yalnızca normatif düzenlemelere değil, siyasal otoritenin niteliğine, yerel yönetişim kapasitesine, altyapı sürekliliğine ve kurumsal dayanıklılığa da bağlı olduğunu ortaya koymakta ve gelecekteki ampirik araştırmalar için operasyonelleştirilebilir bir analitik zemin sunmaktadır.

Generative artificial intelligence (GenAI) is increasingly embedded in consulting and professional-service work, yet employees may not always disclose its contribution to work outputs. This study examines hidden GenAI use as a social-cognitive, organizational, and human–AI interaction phenomenon and investigates how individual and organizational factors are associated with responsible AI disclosure and concealment. Survey data were collected from 564 consulting and professional-service employees in Türkiye. The analytical framework combined PLS-SEM with covariance-based SEM robustness checks, cross-validated predictive modeling with out-of-fold SHAP interpretation, and exploratory Choquet decision support. The structural results showed that AI disclosure anxiety and competence penalty fear were positively associated with hidden GenAI use, whereas social intelligence, official AI tool adequacy, and responsible AI disclosure were negatively associated with concealment. AI metacognition, human–AI trust, AI policy clarity, social intelligence, and official AI tool adequacy were positively associated with responsible AI disclosure. In the predictive analysis, Ridge regression achieved the strongest average cross-validated performance, while XGBoost was used for nonlinear interpretation through out-of-fold SHAP values; AI disclosure anxiety and competence penalty fear emerged as the strongest predictors. The exploratory Choquet analysis consistently prioritized a non-punitive AI-use disclosure system under alternative weighting and uncertainty scenarios. The study contributes by shifting attention from whether professionals adopt GenAI to whether, why, and under what organizational and social conditions they disclose or conceal its substantive contribution to professional work. The cross-sectional design supports association-based rather than causal interpretation.

Bu çalışma, beyaz yakalı bireylerin algoritmik yönetim algısının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini ve bu ilişkide iş özerkliğinin aracılık rolünü nicel bir model çerçevesinde incelemektedir. Dijital platformlarda karar alma, görev atama ve performans izlemenin yazılım temelli mekanizmalarla yürütülmesi, çalışanların kontrol ve özerklik deneyimini dönüştürmekte; bu dönüşümün ayrılma eğilimini artırabileceği değerlendirilmektedir. Araştırmada kesitsel anket tasarımı kullanılmış; algoritmik yönetim algısı ve iş özerkliği çok maddeli Likert ölçekleriyle, işten ayrılma niyeti ise kısa niyet ölçeğiyle ölçülmüştür. Ölçüm modelinin geçerliği doğrulayıcı faktör analiziyle test edilmiş, aracılık etkisi bootstrap temelli yol analiziyle değerlendirilmiştir. Bulgular, algoritmik yönetim algısının işten ayrılma niyetini anlamlı ve pozitif yönde; iş özerkliğini ise negatif yönde etkilediğini göstermektedir. Ayrıca iş özerkliğinin, algoritmik yönetim algısı ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide kısmi aracılık rolü üstlendiği saptanmıştır. Sonuçlar, algoritmik karar süreçlerinde şeffaflığın güçlendirilmesi ve görev/zamanlama/performans kriterlerine ilişkin özerklik alanlarının genişletilmesinin, ayrılma niyetini azaltmaya yönelik önemli bir yönetsel kaldıraç sunduğuna işaret etmektedir

Bu çalışma, çok uluslu şirketlerde kültürel zekânın bireysel ve örgütsel esneklik arasındaki ilişkileri incelemeyi amaçlamaktadır. Küreselleşme, dijital dönüşüm ve uluslararası iş birliklerinin yaygınlaşması, farklı kültürel arka planlara sahip bireylerin aynı örgütsel yapı içinde birlikte çalışmasını kaçınılmaz hâle getirmiştir. Bu durum, örgütlerin yalnızca teknik ve yapısal yetkinliklere değil, aynı zamanda çalışanların kültürel farklılıklar karşısında uyum sağlama ve değişime esnek biçimde yanıt verebilme kapasitelerine de sahip olmasını zorunlu kılmaktadır. Bu bağlamda kültürel zekâ, bireylerin farklı kültürel ortamlarda etkili iletişim kurabilmelerini, uygun davranışlar sergileyebilmelerini ve yeni kültürel bağlamlara hızla uyum sağlayabilmelerini mümkün kılan üstbilişsel, bilişsel, motivasyonel ve davranışsal boyutlardan oluşan çok boyutlu bir yetkinlik olarak ele alınmıştır. Araştırma, Sosyal Bilişsel Kuram, Dinamik Yetenekler Kuramı ve Kültürlerarası Uyum Kuramı çerçevesinde kültürel zekânın hem bireysel hem de örgütsel esneklikle ilişkilerini bütüncül bir model üzerinden incelemektedir. Nicel araştırma yaklaşımıyla tasarlanan çalışmada, Türkiye’de faaliyet gösteren 32 çok uluslu şirkette görev yapan 411 beyaz yakalı çalışandan elde edilen veriler kullanılmıştır. Veriler doğrulayıcı faktör analizi ve regresyon analizleri aracılığıyla test edilmiştir. Araştırma bulguları, kültürel zekâ ile bireysel esneklik arasında güçlü ve pozitif yönde ilişki olduğunu, aynı zamanda örgütsel esneklikle de doğrudan ve anlamlı biçimde ilişkili olduğunu göstermektedir. Ayrıca bireysel esnekliğin örgütsel esnekliğin önemli bir yordayıcısı olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen sonuçlar, bireysel düzeyde geliştirilen kültürel yetkinliklerin örgütlerin stratejik çevikliği, değişime uyum kapasitesi ve sürdürülebilir rekabet avantajı ile anlamlı biçimde ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışma, kültürel zekâ ile bireysel ve örgütsel esneklik arasındaki ilişkileri aynı model içerisinde ele alarak ilgili literatürdeki sınırlı ampirik tartışmaya katkı sunmaktadır. Çok uluslu şirketlerde kültürlerarası yönetim, insan kaynakları politikaları ve örgütsel sürdürülebilirlik açısından önemli kuramsal ve yönetsel çıkarımlar sağlamaktadır.

Bu araştırmanın amacı, işyeri ergonomisinin akademisyenlerin zihinsel iş yükü ve iş performansı üzerindeki etkisini incelemek ve bu ilişkide zihinsel iş yükünün aracı rolünü belirlemektir. Çalışmanın evrenini Türkiye’deki devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapan akademisyenler oluşturmuş, kolayda örnekleme yöntemiyle 389 katılımcıdan çevrim içi anket aracılığıyla veri toplanmıştır. Araştırma modeli, İş Talepleri–Kaynakları Modeli temel alınarak yapılandırılmıştır. İşyeri ergonomisi, zihinsel iş yükü ve iş performansı değişkenler olarak ele alınmıştır. Kullanılan ölçekler daha önce geçerlik-güvenirliği kanıtlanmış bilimsel ölçme araçlarıdır. Elde edilen bulgulara göre ergonomik çalışma koşulları, akademisyenlerin iş performansını anlamlı ve pozitif yönde etkilemektedir. Aynı zamanda ergonomi düzeyinin artmasının zihinsel iş yükünü azalttığı, zihinsel iş yükünün ise performans üzerinde olumsuz etki yarattığı tespit edilmiştir. Aracılık analizi sonucunda zihinsel iş yükünün, ergonomi ile iş performansı arasındaki ilişkide kısmi aracı rol üstlendiği ortaya konmuştur. Bu bulgular, ergonomik iyileştirmenin yalnızca fiziksel konfor sağlamadığını; bilişsel kaynakları koruyarak performansı dolaylı olarak da artırdığını göstermektedir. Araştırma, ergonominin akademik bağlamda stratejik bir iş kaynağı olduğunu vurgulamakta; üniversitelerde ergonomik düzenlemelerin, zihinsel yük yönetimiyle entegre edilmesi gerektiğine yönelik teorik ve pratik öneriler sunmaktadır.

Bu çalışmanın amacı, teknolojik ve yöntemsel uygulamaların bir işletmenin başarısı üzerindeki etkisini incelemek, çevresel ve güvenlik faktörlerinin bu ilişkide oynadığı aracılık rolünü analiz etmektir. Alan yazının büyük çoğunluğu Kanban, Toplam Verimli Bakım (TVB), Kaizen ve yalın üretimin etkinliğini doğrudan modeller aracılığıyla değerlendirirken, çevresel ve örgütsel bağlam değişkenleri yalnızca sınırlı miktarda incelenmiştir. Bu çalışma, nicel yöntemler kullanarak bu değişkenler arasındaki ilişkiyi sistematik bir çerçeve içinde incelemektedir. Veriler, Kısmi En Küçük Kareler Yapısal Eşitlik Modellemesi (PLS-SEM) kullanılarak analiz edilmiştir. Yapısal model, SRMR değeri ve doğrudan ve dolaylı etkiler için ön yükleme kullanılarak ölçüm modelinin geçerliliği ve güvenilirliği doğrulandıktan sonra test edilmiştir. Bulgular, Metotlar, Araçlar ve Teknoloji (MAT) algısının İş Başarısı (İB) üzerindeki doğrudan etkisinin anlamlı olmadığını; ancak bu etkinin Çevre ve Güvenlik Faktörleri (ÇGF) algısı aracılığıyla güçlü ve anlamlı bir şekilde aracılık ettiğini göstermektedir. ÇGF'nin İB üzerindeki etkisinin yüksek olduğu bulunmuş olup, bu bulgu tam aracılık yapısını desteklemektedir. Sonuç olarak, teknolojik ve yöntemsel yatırımların iş başarısına dönüşebilmesi için güvenli, sağlıklı ve sürdürülebilir çalışma koşullarıyla bütünleştirilmesi gerektiği ortaya konmuştur. Çalışma, yalın dönüşüm ve dijitalleşme alan yazısına bağlamsal bir katkı sağlamakta ve yöneticilere çevre ve güvenliğin stratejik olarak değerlendirilmesi konusunda önemli çıkarımlar sunmaktadır.

Bu araştırmanın amacı, örgütlerde algılanan yönetici desteği ve örgütsel muhalefet düzeylerinin çalışanların sürdürülebilir performansları üzerindeki etkisini incelemektir. Çalışma, farklı sektörlerde görev yapan 400 çalışanın katılımıyla yürütülmüştür. Araştırmada kullanılan ölçeklerin geçerlik ve güvenirlik analizleri sonucunda ölçümlerin istatistiksel olarak uygun olduğu belirlenmiştir. Verilerin analizi kapsamında tanımlayıcı istatistikler, korelasyon ve regresyon analizleri uygulanmıştır. Bulgular, yöneticilerinden daha yüksek düzeyde destek algılayan çalışanların görevlerini daha planlı, motive ve uzun vadeli biçimde sürdürdüklerini göstermiştir. Benzer şekilde, çalışanların örgüt içinde düşüncelerini açıkça ifade edebildiği, eleştirel ve yapıcı bir iletişim ortamının var olduğu durumlarda performanslarının daha sürdürülebilir hale geldiği tespit edilmiştir. Ayrıca yönetici desteğinin, çalışanların muhalefet davranışlarını daha yapıcı bir biçimde sergilemelerini kolaylaştırdığı görülmüştür. Elde edilen sonuçlar, çalışan performansının yalnızca bireysel özelliklerden değil, aynı zamanda yönetici desteği, örgütsel iklim ve açık iletişim kültürü gibi çevresel faktörlerden de etkilendiğini ortaya koymaktadır. Bu kapsamda çalışma, örgütlerde destekleyici liderlik anlayışının ve demokratik iletişim ortamının geliştirilmesinin, sürdürülebilir performansın sağlanması açısından stratejik bir unsur olduğunu vurgulamaktadır. Bulgular, yöneticiler ve politika yapıcılar için hem kuramsal hem de uygulamaya dönük önemli öneriler sunmaktadır.

Havacılık sektörü çalışanlarının duygusal emeklerinin örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetlerine olan etkilerinin belirlenmesini amaçlayan bu çalışmada, Türkiye’deki havacılık sektöründen 384 katılımcıyla ilişkisel tarama tasarımı kullanılmış ve veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular, duygusal emeğin işten ayrılma niyetini önemli ölçüde etkilediğini; duygusal emekte her bir birimlik artışın işten ayrılma niyetini 0,237 birim artırdığını göstermiştir. Özellikle, yüzeysel davranıştaki artış 0,102 birimlik artışa yol açarken, duyguların bastırılması niyeti 0,087 birim artırmakta, ancak derin davranış 0,123 birimlik azalmaya neden olmaktadır. Örgütsel bağlılık da işten ayrılma niyetini güçlü bir şekilde etkilemekte, her bir birimlik artış işten ayrılma niyetini 0,882 birim azaltmaktadır. Çalışma, duygusal emeğin özellikle yüzeysel davranışlar ve duygusal baskılama yoluyla işten ayrılma niyetini artırdığı sonucuna varmıştır. Bunu ele almak için stres yönetimi ve dayanıklılık konusunda eğitimlerin sağlanması gerektiği, ekip çalışması ve iletişimi geliştirecek programlar, çekici ödül sistemleri ve sosyal sorumluluk projeleri için fırsatlar sağlanması gerektiği çalışmanın önerileri arasındadır

Etik liderlik, liderin ahlaki değerlere ve doğrulara bağlı kalması, şeffaf olması, adil ve dürüst davranması gibi özellikleri ifade etmektedir. Etik liderlik ve çalışan sadakati arasında güçlü bir ilişki bulunmaktadır. Dolayısıyla etik liderlik çalışanlarda motivasyonu olumlu yönde etkileyerek, motivasyonla ilişkili özelliklerin de gelişmesine katkı sağlar. Bu araştırmada havacılık sektöründe çalışanların etik liderlik algılarının çalışan motivasyonuna etkisinde çalışan ‎‎sadakatinin aracılık rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. ‎Araştırmada betimsel araştırma modellerinden ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. ‎Araştırmanın evrenini 2024 yılında İstanbul ilinde havacılık sektöründe çalışmakta olan ‎bireyler oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini ise evren içerisinden basit seçkisiz ‎örnekleme yöntemi kullanılarak belirlenen 230 çalışan oluşturmaktadır. ‎Araştırmada veri toplama aracı olarak çalışanlara yönelik demografik bilgi formu, etik ‎liderlik ölçeği ve çalışan sadakati ölçeği kullanılmıştır. ‎Araştırma verilerinin analizinde nicel veri analiz yöntemleri kullanılmıştır. Bu kapsamda ‎veriler SPSS24 veri analiz programı kullanılarak analiz edilmiştir. ‎Araştırma sonucunda çalışanların etik liderlik düzeylerinin yaşa göre farklılaşmadığı, liderlik özelliklerinden kibirli ‎olmamanın erkeklerde daha yüksek olduğu belirlenmiştir. ‎Ayrıca etik liderliğin çalışan sadakatine etkisi incelendiğinde saygılı olma ve kibirli olmamanın ‎çalışan sadakatini pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmada ulaşılan sonuçlar dikkate alındığında etik liderlik davranışlarının çalışan sadakati bakımından önemli olduğu, bu nedenle de örgütlerde çalışanların memnuniyeti ve iş performansları bakımından yöneticilerin etik liderlik davranışlarının geliştirilmesi gerektiği söylenebilir.