Lidia de Castro Romero

Improving decent work, including the elimination of gender discrimination at work, has become a major challenge on the international policy agenda. Policy development has focused on the role of the social and solidarity economy (SSE) as a transformative actor in labour markets to increase gender equality. However, the empirical literature is limited by the scarcity of data and tends to consider isolated aspects of job quality and to focus on specific types of SSE entities, with no findings regarding job quality from a global perspective. The aim of the paper is to fill this gap and analyse the contribution of all social economy (SE) entities to the reduction of gender gaps in job quality. For this purpose, the Continuous Sample of Working Histories database for 2008–2017 is used for Spain, where SE is defined in Law 5/2011 on SE. A composite index is designed and estimated, providing synthetic information for SE entities and a control group of profit‐oriented firms. The results support the key role of the SE in contributing to gender equality in labour markets, as it shows lower gender gaps than profit‐oriented firms. These findings provide evidence‐based insights about the specific contribution of the SE to reducing gender gaps.

Las cooperativas y sociedades laborales, como entidades representativas de la Economía Social, son empresas que priorizan a las personas por encima del capital y, estos valores se reflejan en plantillas más igualitarias e inclusivas. Los análisis comparados de este tipo de empresas frente a empresas mercantiles muestran menores brechas de género, tanto en la participación en el empleo como en las condiciones laborales. Este trabajo tiene como objetivo calcular la probabilidad de acceder a los puestos de mayor responsabilidad en las empresas y ver si en estas entidades de economía social, las mujeres tienen mayores probabilidades de acceso que en las empresas mercantiles, concluyendo así que experimentan menores obstáculos y considerando que el techo de cristal es más frágil. A partir de datos registrales de seguridad social y del análisis de trayectorias laborales en una década, las distintas estimaciones realizadas ponen de manifiesto que las trabajadoras de cooperativas y sociedades laborales presentan una mayor probabilidad de alcanzar el grupo de mayor cotización que los hombres. En el periodo analizado, estas empresas han favorecido la incorporación femenina a los puestos de decisión y no han encontrado techo de cristal. Esta situación se produce principalmente para el grupo de personas con edades por encima de los 30 años.

The aim of this article is to propose and build a glass-ceiling index at the regional level in Spain, using as a starting point the glass-ceiling index proposed by the Economist from 2014 onwards which measures the role and influence of women in the workforce across the OECD countries. We propose a synthetic index whose main objective is to serve as a tool to compare the presence of a glass-ceiling and its evolution over time between the different autonomous communities. The index can facilitate the design of specific policies to combat the phenomenon. El objetivo del presente artículo es proponer y elaborar un índice de techo de cristal a nivel regional para España, utilizando como punto de partida el índice elaborado por la revista The Economist a partir de 2014 para medir el techo de cristal en más de veinte países de la OCDE. El indicador propuesto consiste en un índice sintético cuyo principal objetivo es servir de herramienta para comparar la presencia de techo de cristal y su evolución en el tiempo entre las distintas comunidades autónomas. De esta forma, el índice puede facilitar el diseño de políticas específicas para combatir el fenómeno.

Gender-based economic inequalities, such as the gender pay gap and the gender gap in access to positions of power, still persist, and several institutions are working to address them in an effort to achieve effective equality. The identification and quantification of these inequalities is achieved through simple and composed indicators, which serve as a political tool. This paper reviews the main international gender (in)equality indices, focusing on the dimensions of 'pay' and 'power'. From an initial set of 63 indexes, 18 that included both dimensions were analyzed in depth. The available data show that the weight of the power dimension is significantly higher than the pay dimension (30% compared to 11.5%), although there is a high heterogeneity between the indices. Las brechas económicas de género aún persisten, como la salarial y la de acceso a puestos de poder, contra las que distintas instituciones actúan para lograr una igualdad efectiva. La identificación y cuantificación de estas desigualdades se consigue a través de indicadores simples y compuestos que actúan como instrumento en las políticas. Este trabajo revisa los principales índices sintéticos de (des)igualdad de género internacionales, poniendo el foco en las dimensiones “retribución” y “poder”. Con los datos disponibles se observa que el peso de la dimensión poder es notablemente superior al de la dimensión de retribución (30% frente al 11,5%), si bien existe una elevada heterogeneidad entre los índices.

In this paper, we analyse the impact of gender equality in managerial positions on wages and the gender wage gap in 22 European countries. We draw on the employer–employee microdata from the European Structure of Earnings Survey (E-SES) for the year 2018, which allows us to include firm fixed effects in our econometric specifications, thus controlling for both observed and unobserved heterogeneity at the firm level. The analysis is carried out not only at the mean but also across the wage distribution through unconditional quantile regressions. The results on the impact of gender equality in management on wages are mixed. However, we find that gender equality has a predominantly positive effect in the upper part of the wage distribution, and a negative effect in the middle and lower parts. The results on the impact on the gender wage gap show that in many cases, a more gender-equal management reduces the gender wage gap. Furthermore, gender equality in management reduces the gender wage gap mainly in the middle and lower part of the wage distribution.

En las últimas décadas se ha progresado considerable en materia de igualdad de género dentro del mercado laboral en España. Sin embargo, las mujeres siguen recibiendo retribuciones significativamente inferiores. Por ejemplo, según los datos publicados por Eurostat, en 2022 el salario medio por hora de las mujeres fue prácticamente un 9,4% inferior al de hombres. La brecha salarial de género es el indicador ampliamente utilizado para medir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Se calcula como la diferencia porcentual en salarios (anuales o por hora, habitualmente) entre hombres y mujeres, a lo que se conoce como brecha salarial no ajustada. Para obtener la brecha salarial ajustada se especifican ecuaciones de salarios que permiten tener en cuenta o controlar características sociodemográficas, de los puestos de trabajo y de la empresa de trabajadores y trabajadoras, y se utilizan métodos de estimación econométrica para valorar tanto las diferencias salariales como la posible discriminación. El presente trabajo analiza la brecha salarial de género ajustada y no ajustada en puestos de dirección y gerencia en las empresas españolas mediante la Encuesta de Estructura Salarial (EES) del año 2018. Para obtener la brecha salarial ajustada se estiman ecuaciones de salarios y se aplica la descomposición salarial Oaxaca-Blinder, que permite profundizar en las diferencias por características y otras, que pueden aproximar la discriminación. Los resultados de las estimaciones muestran que la brecha salarial de género ajustada en puestos de dirección y gerencia es de un 13,5%, valor que se reduce hasta el 8% cuando se controlan las características no observables de las empresas, además de las características observables personales, del puesto de trabajo y de las empresas.