Evelyn Alexandra Tovar Molina

Job satisfaction and quality of life have become central dimensions in human talent management in the public sector due to their influence on institutional performance and employee well-being; however, in contexts where working conditions are heavily regulated and standardized, questions remain about which factors truly explain differences in job satisfaction. This study analyzes job satisfaction and quality of working life among employees of Decentralized Autonomous Governments (GADs) in Ecuador, based on a sample of 601 public servants. A quantitative approach was used, incorporating descriptive analysis, association tests, factor analysis, and structural equation modeling. The results show that job satisfaction is organized into intrinsic and extrinsic dimensions, while the quality of work life is structured around organizational factors. Furthermore, the findings indicate that age and gender do not significantly influence intrinsic satisfaction, whereas contractual stability is the primary determinant of workplace well-being. Likewise, extrinsic conditions influence intrinsic satisfaction, although objective factors have only a limited effect due to institutional homogeneity. It is concluded that job satisfaction in the GADs depends primarily on structural factors and job stability rather than on individual characteristics.

Las Prácticas de Gestión de Talento Humano (PGTH) y las Prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (PRSE) en profesionales de Gestión de Talento Humano de empresas privadas del Ecuador representan una escasa cobertura investigativa desde el punto de vista de la literatura latinoamericana. El presente estudio adoptó un enfoque de investigación cuantitativo, con un diseño no experimental y alcance descriptivo-correlacional, se aplicó una encuesta enfocada a una muestra de 102 profesionales de Gestión de Talento Humano, quienes fueron seleccionados mediante muestreo por bola de nieve para ello se empleó dos instrumentos validados, el cuestionario PRH-33 para medir las PGTH (α = 0,958; KMO = 0,904) y el cuestionario CSRE-s para investigar las PRSE (α = 0,957; KMO = 0,898) evidenciando resultados de niveles favorables para ambas variables obteniendo datos de la media de 3,52 para PGTH y 3,69 para PRSE con más del 89% y 92% de los participantes en niveles medio y alto respectivamente. La prueba de correlación Rho de Spearman afirmo una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las variables (r = 0,739; p < 0,001), lo que muestra que a medida que se fortalecen las PGTH, también se fortalecen las PRSE, con base a estos hallazgos se propusieron seis estrategias de buenas prácticas destinadas al fortalecimiento conjunto de ambas variables. Se constata que los profesionales de Talento Humano actúan como agentes estratégicos clave para la institucionalización de la RSE en las organizaciones del sector privado.

El estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre el empoderamiento psicológico y la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa pública EPAGAL, en la provincia de Cotopaxi. La investigación surge ante problemáticas del sector público, como el limitado reconocimiento, la escasa participación en decisiones y las reducidas oportunidades de desarrollo profesional. Se utilizó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental, descriptivo-correlacional y de corte transversal. Para la recolección de información se aplicaron dos instrumentos validados: la escala de empoderamiento psicológico de Spreitzer, que evalúa significado, competencia, autodeterminación e impacto, y el cuestionario de retención del talento humano de Madero. La población estuvo compuesta por 130 colaboradores administrativos y operativos. Los datos fueron procesados mediante SPSS, empleando estadísticos descriptivos, pruebas de normalidad y la correlación de Spearman, debido a que una de las variables no presentó distribución normal. Los resultados evidenciaron que el 63,1% de los colaboradores posee un nivel alto de empoderamiento psicológico, mientras que la retención se ubica mayoritariamente en un nivel medio, alcanzando el 66,2%. La correlación entre ambas variables fue negativa y débil (r = –0,198; p = 0,024), indicando que niveles altos de empoderamiento no garantizan una mayor intención de permanencia. A partir de estos hallazgos, se elaboraron propuestas estratégicas orientadas a fortalecer tanto el empoderamiento psicológico como la retención, entre ellas la participación activa en decisiones institucionales, la capacitación continua, el reconocimiento del desempeño, el fortalecimiento del clima laboral y la implementación de procesos de acompañamiento para nuevos colaboradores. Estas acciones buscan promover un entorno laboral más motivador, estable y sostenible, donde los colaboradores se sientan valorados y comprometidos con la organización.

Introducción. La industria florícola en Ecuador, especialmente en la provincia de Cotopaxi, enfrenta desafíos críticos en la gestión del talento humano, como altos índices de rotación y ausentismo laboral. Estos problemas están asociados a la insatisfacción laboral, lo que puede afectar la productividad y sostenibilidad del sector. Estudios previos han señalado que factores como la remuneración, el ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo influyen en el desempeño de los trabajadores, pero existen vacíos en la investigación sobre este tema en el contexto específico de las florícolas ecuatorianas. Esta investigación buscó analizar la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral en una empresa florícola de Cotopaxi, con el objetivo de proponer estrategias de mejora basadas en evidencia empírica. Se partió de la hipótesis de que existe una correlación positiva entre ambas variables, sustentada en estudios previos aplicados a sectores similares. Objetivo. Analizar la correlación entre satisfacción laboral y desempeño en colaboradores de una empresa floricultora de Cotopaxi. Metodología. Se utilizó un estudio cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional. Población: 200 colaboradores de una florícola en Cotopaxi. Instrumentos: Encuestas con escalas Likert validadas. Análisis: Pruebas de normalidad (Kolmogórov-Smirnov), correlación de Spearman y análisis factorial (SPSS v.25). Ética: Consentimiento informado y confidencialidad garantizada. Resultados. Alta consistencia interna en los instrumentos (α = 0.853 para satisfacción; α = 0.890 para desempeño). Correlación: Relación positiva moderada entre satisfacción y desempeño laborales (ρ = 0.403, *p* < 0.01). Conclusión. Con base en los resultados obtenidos, se proponen estrategias de satisfacción laboral orientadas a mejorar el desempeño en sus tres dimensiones: D1, D2 y D3. Área de estudio general: Talento Humano. Área de estudio específica: Comportamiento Humano. Tipo de estudio: Artículos originales.

El presente estudio tuvo como objetivo el determinar si existe una relación entre la inteligencia emocional y el manejo de conflictos en una empresa florícola ubicada en la provincia de Cotopaxi. Se aplico una metodología cuantitativa con un enfoque descriptivo-correlacional, utilizando dos instrumentos tipo cuestionario para medir ambas variables. Los resultados indicaron que no existe una relación estadísticamente significativa entre la inteligencia emocional y el manejo de conflictos. Con base en estos hallazgos, se realizó una propuesta estratégica orientada al fortalecimiento de cada dimensión de la inteligencia emocional: autoconocimiento, autocontrol, motivación, empatía y habilidades sociales, así como el desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de la variable manejo de conflictos. Estas estrategias tienen como objetivo el dotar a los colaboradores de herramientas que les permita enfrentar situaciones conflictivas con el uso de su inteligencia emocional y el manejo efectivo de conflictos, en una cultura organizacional basada en el respeto y la empatía.

El objetivo de la investigación se enmarca en establecer la automatización de los procesos y tiempos de respuesta a los usuarios del departamento de avalúos y catastros del GAD de Latacunga. Se empleó un diseño no experimental de tipo descriptivo con apoyo correlacional, la población objeto del estudio estuvo constituida por 23 empleados del Departamento de Avalúos y Catastros. Los encuestados perciben que los procesos no están automatizados de manera efectiva, lo que afecta negativamente la eficiencia operativa y el servicio brindado tanto a los usuarios internos como externos. La implementación de la automatización de procesos en el Departamento de Avalúos y Catastros del GAD de Latacunga se percibe como un cambio positivo y necesario para mejorar la eficiencia y la calidad del servicio, con una correlación fuerte (coeficiente de 0.85) que indica que a medida que se automatizan más procesos, los tiempos de respuesta a los usuarios se reducen.

Introducción: Las exigencias del entorno laboral actual insta a las organizaciones equipar a sus colaboradores con ciertas habilidades blandas que les permita enfrentarse a nuevos escenarios, en este sentido, las organizaciones se enfrentan al reto de implementar estrategias capaces de potenciar las características propias de cada colaborador o desarrollar aquellas que resultan significativas para el funcionamiento óptimo de las mismas. Objetivos: El propósito de la presente investigación se enmarca en identificar la estrategia de coaching adecuada para el desarrollo de las habilidades blandas en el sector productivo de Cotopaxi. Metodología: Se empleó un enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, y, la temporalidad es de corte transversal, para lo cual, se aplicó un muestreo por conveniencia. El instrumento utilizado fue un cuestionario compuesto por 16 preguntas validadas por alfa de cronbach con 0,77, midiendo las habilidades blandas de trabajo en equipo, liderazgo, comunicación asertiva, inteligencia emocional y gestión del tiempo. Resultados: Los hallazgos de la investigación evidenciaron que dentro de las combinaciones dos a dos entre los indicadores de habilidades blandas, las tendencias encontradas susceptibles de mejora son: comunicación asertiva y gestión del tiempo, comunicación asertiva y liderazgo, comunicación asertiva e inteligencia emocional e inteligencia emocional y gestión del tiempo. Conclusiones: Se ha identificado a las estrategias de comportamiento, modelos mentales y dinámicas de grupo como propuestas adecuadas para el desarrollo de las habilidades blandas en los colaboradores del sector productivo de la provincia de Cotopaxi. Área de estudio general: Talento Humano. Área de estudio específica: Comportamiento humano.

La pandemia originada por el COVID-19 provocó que las organizaciones implementen cambios para gestionar los desafíos institucionales. Comprender cómo los empleados gestionan dichos cambios durante y posterior a la pandemia ha sido un proceso complejo para el éxito de las entidades, donde el rol del departamento de talento humano ha sido preponderante en la administración del capital humano. En la presente investigación se propone responder a la pregunta de investigación cómo se ejecutaron los indicadores de gestión del talento humano de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Cantonales de la provincia de Cotopaxi durante y posterior a la pandemia; los indicadores analizados son: la selección del personal, remuneración, evaluación de desempeño, capacitación y seguridad y salud ocupacional, los cuales fueron considerados como variables para la aplicación del coeficiente de correlación en los períodos 2020, 2021, 2022, y que permitió cuantificar su nivel de dependencia. Se utilizó un enfoque cuantitativo, tipo descriptivo y correlacional. Los resultados muestran que, la administración del talento humano en la contratación del personal, el nivel de productividad, y capacitación de los empleados no ha sido gestionado adecuadamente; el bajo nivel de productividad se originó por la falta de conocimiento en el ámbito tecnológico teniendo que adoptar una transición entre el trabajo presencial al teletrabajo, pese a ello, el nivel de satisfacción laboral es satisfactorio.

Los incentivos son las principales acciones que se toman en la gestión de talento humano, para mejorar el servicio que ofrece el personal de una empresa o institución y para el desarrollo de los mismos empleados. En las zonas en donde hay una alta demanda de un servicio, se observa que hay tensión e inconformidad por parte de los usuarios, aun cuando los empleados obtienen capacitación y beneficios; esto hace notar que hay otros factores que influyen. El objetivo de este estudio es identificar y cuantificar dichos factores, por medio de un modelo dinámico. Esta clase de modelos, permite evaluar el efecto que cada elemento, acción e interconexión tienen en la gestión de recursos humanos, con una sustentación matemática y con la facilidad de manejar datos de modo simultáneo por medio de un proceso de simulación. El principal resultado del estudio fue la creación de un modelo. Este, como parte de la gestión estratégica de talento humano, evalúa los incentivos y la motivación, dando como resultados el índice de eficiencia del trabajador y su nivel de rendimiento.